Para criar um ambiente de trabalho organizado e atrativo!
Introdução
“Gestão de pessoas” é um conjunto de políticas, procedimentos e práticas de uma Organização que visa gerir os seus recursos humanos, buscando criar e manter um ambiente de trabalho organizado e atrativo.
O grande trunfo para formação de equipes de alto rendimento e produtividade, em que a qualidade total encontra campo fértil, é uma bem feita gestão de pessoas.
A boa e eficaz gestão de pessoas na Organização proporcionará um ambiente de satisfação, propício ao trabalho das lideranças eficazes, fértil para o desenvolvimento de competências, cuja consequência deve refletir na competitividade empresarial.
Gestão de Pessoas – Composição
Sempre que falo aqui sobre formações, composições ou estruturações, estou me referindo ao que acredito ser o padrão, o modelo clássico, ou o mais adotado, ou ainda aquele modelo mais relevante. Dessa forma, sobre a composição da gestão de pessoas, temos o seguinte:
- Recrutamento e seleção: que reúne os procedimentos para o recrutamento, interno ou externo, de profissionais, com o objetivo de adequar da melhor forma os requisitos do cargo ao candidato;
- Documentação legal e regulamentos internos: toda a parte legal relativa à contratação de profissionais, seja CLT ou não; e aos procedimentos e controles internos de pessoal;
- Plano de cargos e salários: que contém a descrição de cada cargo da Organização, com suas responsabilidades e atividades, seus requisitos e sua faixa salarial;
- Política de benefícios: assistência médica, seguro de vida, previdência complementar, auxílio. farmácia, bolsa de estudos, PLR (participação nos lucros e resultados), etc
- Avaliação de desempenho: que diz respeito à avaliação do desempenho do profissional em relação á determinados objetivos, e também avaliação/feedback do profissional em relação à competências onde ele é bom (duas ou três principais), e competências onde deve melhorar (uma ou duas principais);
- Desenvolvimento de competências: que é o processo de identificação do desenvolvimento de determinadas competências, a programação dos treinamentos, sua execução e avaliação de eficácia;
- Plano de sucessão: que é a identificação e desenvolvimento planejado de determinadas pessoas para assumirem futuramente determinados cargos, obviamente os mais estratégicos dentro da Organização, ou aqueles cuja substituição possam requerem muito tempo e preparação;
Ainda que alguns desses tópicos possam estar, em algumas empresas, dependendo de seu porte e estrutura, vinculados a outras áreas, como por exemplo desenvolvimento de competências que pode ser uma área administrativa independente, ou regulamentos da segurança patrimonial, sem dúvida alguma, a área de Recursos Humanos da Organização é a grande responsável em coordenar e gerir os trabalhos para criar e manter o conjunto de políticas, procedimentos e práticas da gestão de pessoas. O RH deve envolver todas as demais áreas da Organização, ouvindo seus integrantes e seus gestores, seus membros e seus líderes.
Os Requisitos para quem Trabalha com Recursos Humanos
Considerando as principais responsabilidades do RH, que já vimos, relaciono, a seguir, algumas competências que acredito essenciais para uma área de RH, e seus membros:
- Competência Técnica: ou seja, deve conhecer a legislação, benchmarking, métricas para poder melhor facilitar as discussões, criar os procedimentos e manter seu funcionamento, assessorando os casos práticos. Onde e quando faltar alguma competência técnica, o RH deve saber onde buscá-la, por exemplo, nos casos de dúvidas com relação à legislação;
- Capacidade de Ouvir: O RH deve ter competência para ouvir, mas acima de tudo, coragem e disposição para debater e discutir, não apenas com chão-de-fábrica, mas também com os líderes e a alta direção. Portanto os membros do RH devem ser atentos a captar e conhecer o pensamento e opinião das pessoas, líderes e gestores de área, com o objetivo de buscar soluções que atendam ou beneficiem a maioria, e sempre dentro da razoabilidade;
- Excelente Comunicação: Quantas vezes, por falta de uma boa comunicação, acontecem mal-entendidos, discussões e perdas de tempo. Uma boa e clara comunicação é necessária a uma área de RH.
- Coragem: Um bom RH não é aquele que diz sim para toda e qualquer demanda, mesmo que seja da própria direção da Organização. Um RH competente sabe e deve, eventualmente e quando necessário, discordar, expondo de maneira racional e equilibrada, seus motivos e razões. É fundamental para o RH, coragem, inclusive, para divergir de um CEO equivocado, evitando transtornos futuros. Eu conheci gerentes de RH sem a menor coragem para contra-argumentar decisões equivocadas da alta direção; pois, muitas vezes, agir corretamente vai exigir coragem para confrontar a falta de bom-senso, a falta de responsabilidade, e até a falta de ética.
- Credibilidade: A credibilidade é uma qualidade que permite a alguém ser ouvido com atenção, e considerado com respeito; ou seja, levado em conta. Ela é essencial para qualquer líder, e é, também, importante para a área de RH, que exerce uma liderança no âmbito Organizacional. Conheci uma gerente de RH cuja preocupação maior era bajular a alta direção, e, por isso, acabava perdendo credibilidade.
- Ética: O RH deve ser um dos alicerces dos valores morais, da ética, e da justiça em uma Organização, não apenas pela posição estratégica que tem, mas também pela enorme influência que exerce internamente.
